監(jiān)理企業(yè)薪酬制度建設(shè)
發(fā)布時間：2014-03-03 新聞來源：一覽監(jiān)理英才網(wǎng)
一、監(jiān)理企業(yè)薪酬制度存在的問題
監(jiān)理企業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，是靠員工所掌握的專業(yè)知識、長期積累的工作經(jīng)驗、良好的工作能力和對信息的準(zhǔn)確判斷力等治理知識為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的，我國監(jiān)理企業(yè)在人力資源方面存在著一系列問題：吸引不到優(yōu)秀的人才、員工工作積極性不高、企業(yè)人員流失嚴(yán)重、人才五隊不合理。這種人力資源現(xiàn)狀給企業(yè)帶來了一系列的負(fù)面影響：市場空間狹小，五福質(zhì)量得不到提高，人才隊伍不穩(wěn)定，洗液效率低下，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)，嚴(yán)重制約了企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。監(jiān)理企業(yè)在人力資源方面遭遇的種種問題，雖然與企業(yè)的文化、發(fā)展規(guī)模、行業(yè)前景等因素有關(guān)，但是最為重要的是由于企業(yè)薪酬體系的不完善、不科學(xué)、不合理造成的。綜觀監(jiān)理企業(yè)目前的薪酬制度，不難發(fā)現(xiàn)其在薪酬管理上存在的一些問題：
1.薪酬水平低
監(jiān)理企業(yè)大部分屬于小型的民營企業(yè)，企業(yè)規(guī)模小，資金力量薄，與本系統(tǒng)的其他行業(yè)相比，像建設(shè)單位、設(shè)計單位、石工單位等，薪酬整體水平偏低。很多監(jiān)理企業(yè)不僅基本工資不高，還沒有浮動薪酬，也不能像國有企業(yè)或者大型企業(yè)那樣提供富有吸引力的福利，員工實際到手的經(jīng)濟(jì)報酬低，同事也沒有豐厚的保障體系。
2.薪酬分配不公平
薪酬分配不公平主要體現(xiàn)在：分配沒有依據(jù)可循、差距不合理、分配不用明。監(jiān)理企業(yè)因其發(fā)展規(guī)模小、發(fā)展不成熟，大多數(shù)處于初級發(fā)展階段，企業(yè)的很多管理制度都不健全、不完三、不科學(xué)，很多企業(yè)甚至沒有科學(xué)合理的薪酬制度，使得薪酬的分配沒有依據(jù)可循。企業(yè)在決定員工的薪酬時通常采取市場追隨策略，不考慮員工本身乙級企業(yè)內(nèi)部崗位本身的插補(bǔ)，結(jié)果造成薪酬分配要么平均化，要么員工的薪酬差距過大，使得薪酬分配不能完全體現(xiàn)員工的真實價值，企業(yè)單方面認(rèn)為可以通過薪酬保密來消除員工的不公平感，使得薪酬分配不透明。
3.薪酬制度不健全、薪酬體系單一
薪酬制度不健全表現(xiàn)在要么沒有薪酬制度，要么沒有遵循薪酬制度；企業(yè)為了方便操作，薪酬體系通常比較簡單，企業(yè)內(nèi)部所有的員工，所有的崗位采用單一的薪酬制度；在薪酬構(gòu)成方面，員工的薪酬包括基本工資、獎金、津貼和福利，各項的確定依據(jù)也是及其單一。
4.企業(yè)薪酬制度沒有發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向和激勵功能
相待薪酬管理理論中，薪酬不僅僅是給與員工的喲中補(bǔ)償，對于企業(yè)來講，薪酬本身已經(jīng)成為推動企業(yè)發(fā)展的一個有力工具，薪酬除了可以保障員工的利益，還有激勵和引導(dǎo)員工欣慰的功能。企業(yè)完全可以設(shè)計一種科學(xué)合理的薪酬制度，來激勵員工，讓他們充分發(fā)揮工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。然而，現(xiàn)實中喝多監(jiān)理企業(yè)都沒有意識到這一點，或者意識到了，但是心有余力不足，沒能設(shè)計出具有激勵功能的薪酬制度。
二、構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度
薪酬制度是以固原勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，在充分考慮員工工齡、職務(wù)、技能、學(xué)歷和基本生活費用的基礎(chǔ)上，按照雇員實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付勞動報酬的制度。
1.樹立現(xiàn)代薪酬的理念
關(guān)于薪酬，很多企業(yè)的管理者和員工的共同認(rèn)知是：薪酬是企業(yè)發(fā)給員工的經(jīng)濟(jì)性報酬，包括基本工資、獎金和經(jīng)濟(jì)性福利。作為管理者，首先應(yīng)該建立現(xiàn)代薪酬的概念：薪酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性薪酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報酬。非經(jīng)濟(jì)性報酬是員工個人對工作本身已經(jīng)對企業(yè)在心理上的一種感受，主要指心理上的收益，是不可以用金錢衡量的。入工作的責(zé)任感、挑戰(zhàn)性、興趣，企業(yè)提供的成長機(jī)會、個人價值的實現(xiàn)及其他一些關(guān)懷等，其次，把現(xiàn)代薪酬的認(rèn)識應(yīng)用到薪酬管理中，來改善企業(yè)的薪酬管理，提高薪酬管理的價值。
2.提高監(jiān)理企業(yè)的薪酬水平
提高企業(yè)的薪酬水平，并非指的是提高員工現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)性薪酬水平，而是指總體薪酬水平，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，提升員工對總體薪酬的滿意度，進(jìn)而提升企業(yè)在吸引、留住和激勵人才方面的競爭力。企業(yè)提高薪酬水平的方式有多種，比如可以通過提高員工未來預(yù)期收益來提高員工的薪酬水平。
3.監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)的薪酬管理制度
薪酬管理制度是對企業(yè)薪酬健康運行進(jìn)行管理和控制的制度，包括企業(yè)薪酬制度、新薪酬制度相關(guān)的其他配套制度。比如薪酬管理細(xì)則、任職資格制度、績效考核制度、共同反饋制度、晉升季度等。企業(yè)內(nèi)部的這些管理制度是保證薪酬制度健康實施的關(guān)鍵，企業(yè)必須完善相應(yīng)的規(guī)章制度來保證薪酬制度的實施。
三、監(jiān)理企業(yè)實施薪酬制度應(yīng)該注意的問題
1.薪酬分配應(yīng)做到公平、合法
公平分配是薪酬管理的核心問題，科學(xué)合理的薪酬制度首先必須體現(xiàn)員工的公平性，缺乏公平性這一條件，企業(yè)的薪酬管理就是失敗的，根本談不上對員工的激勵。因為薪酬問題在很大程度上是一個公平性問題，員工對此是十分敏感的，會對工作的積極性產(chǎn)生很大的影響，可以說，不公平的激勵比沒有激勵還要糟糕。因此，監(jiān)理企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計和實施中，必須保證薪酬分配的公平。另外，監(jiān)理企業(yè)對薪酬的管理要做到符合國家和政府的相關(guān)法律規(guī)定。比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險的繳納等，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守。
2.不同類型的員工采用不同的薪酬模式
使單一的薪酬制度來適應(yīng)所有員工的方式已經(jīng)不適用。監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的需求、崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值度以及企業(yè)自身發(fā)展的需要等因素來制定適合于特定員工團(tuán)體的薪酬制度，保證薪酬本身的公平，滿足員工特殊的需求，進(jìn)而來激勵員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造新。監(jiān)理企業(yè)的員工一般可分為：中高層管理者、只能人員、項目經(jīng)理和現(xiàn)場監(jiān)理人員，企業(yè)可以針對不同類型的員工制定相應(yīng)的薪酬制度，體現(xiàn)他們的價值，做到薪酬分配的公平、合理。
【打印】 【關(guān)閉】
| 分享到： |  qq空間 |
 新浪微博 |
 人人網(wǎng) |
 豆瓣網(wǎng)
|
 MSN |
 騰訊微博 |